Een nieuwe trend in een moeilijk economisch klimaat
Interne mobiliteit wint in talrijke ondernemingen opnieuw aan belang. Gedeeltelijk valt dit te verklaren door het slechtere economische klimaat. De nieuwe trend beantwoordt blijkbaar aan de huidige bekommernissen van de werkgevers. Maar ook een groot aantal werknemers heeft er baat bij. Kortom: interne mobiliteit is de ideale formule om én kosten te verminderen én in de onderneming door te groeien.
Wat betekent interne mobiliteit?
Interne mobiliteit slaat op de verandering van werkpost of functie in dezelfde organisatie. Soms is dit een antwoord op de vraag van een werknemer. In andere situaties is het een opgelegde verandering, na een herstructurering of de afschaffing van een werkpost. Dan zijn de termen reclassering en reaffectatie eerder van toepassing. Interne mobiliteit kan ‘vertikaal’ of ‘horizontaal’ gebeuren. In het eerste geval hoort ze bijvoorbeeld bij een promotie en beoogt ze de verwerving van belangrijkere verantwoordelijkheden. In het tweede geval is een rijker takenpakket de inzet, zonder verandering van verantwoordelijkheidsniveau.
Voordelen voor iedereen
Het voordeel voor de werkgever? De ‘rekrutering’ van medewerkers die door hun kennis van de werkomgeving snel operationeel en structureel geïntegreerd zijn. Bovendien kunnen de bedrijfsleiders hun investering in personeel ‘in de verf zetten’. Indirect verhogen ze ook de gemoedsrust van hun werknemers, én genereren ze meer engagement en motivatie.
En de werknemers? Die ervaren interne mobiliteit als positief, vooral als ze vrijwillig is. Ze geeft hun een gevoel van ‘erkenning’, motivatie, nieuwe competenties, ruimdenkendheid en aanpassingsvermogen. Ze voldoet ook aan de verwachtingen op het vlak van ontwikkeling – wat voor veel werknemers vandaag noodzakelijk is geworden – en geeft hun de kans om te groeien, vooral op het vlak van ‘inzetbaarheid’.
Succesfactoren
Interne mobiliteit kadert doorgaans in een breder perspectief van loopbaanbeheer. Om doeltreffender te worden, vereist ze een duidelijke organisatie en een vastomlijnd beleid. Eerst moet je de functies en de competentieprofielen bepalen, om zo de vereiste en verworven competenties te vergelijken. Je moet rekening houden met de persoonlijke motivaties en ambities van de werknemers. Je hebt ook instrumenten voor competentiebeoordeling, én ontwikkelingsoplossingen nodig. Alleen zo garandeer je de upgrading en verwerving van nieuwe competenties en kennis. En alleen zo kun je de medewerkers in hun vooruitgang ‘begeleiden’.
Naast de praktische aspecten moeten de managers en medewerkers openstaan voor verandering. Een goede communicatie over het systeem, de modaliteiten en de mogelijkheden, én de betrokkenheid van de hiërarchische lijn, zijn daarvoor van essentieel belang. Ook een vertrouwensrelatie tussen de verschillende partijen (hiërarchie, betrokken werknemers, HR-directie) is een belangrijke succesfactor.
Hebt u nood aan een duwtje in de rug om ook in uw onderneming interne mobiliteit te organiseren? Vertrouw dan uw project toe aan de experts van Securex. Zij geven u graag advies, en helpen u om uw veranderingen in goede banen te leiden. Bekijk onze
website en aarzel niet om
contact op te nemen.
